ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ИЗДАНИЕ
Стоматологический Вестник
На Главную О газете Последние номера Рекламодателям
Профессиональное издание ведущих стоматологов

 Тематический рубрикатор

Стоматология
Обезболивание
Рентгенология
Профилактическая стоматология
Стоматология детского возраста
Терапевтическая стоматология
Парадонтология
Эндодонтия
Эстетические реставрации
Заболевания слизистой
Отбеливание
Хирургическая стоматология
Имплантология
Ортопедическая стоматология
Гнатология
Съемное протезирование
Несъемное протезирование
Компьютер в ортопедии
Ортодонтия
Челюстно-лицевая хирургия
Зуботехническая лаборатория
Зубоврачебные заметки
Другие разделы
Менеджмент
Страхование
Юридические вопросы
Психология
Общественные объединения
Интервью
Это интересно
Производители
Новости, события

TOP 10 статей


Большинство родителей желает , им это интересно
  Раздел:   Другие разделы »» Менеджмент
 
Рубрика: Менеджмент
Номер: Номер 8
Ольга Цыбина,
«Стоматологический вестникъ» (Санкт-Петербург)
.

Корпорации счастья. Управление персоналом под разным углом

Любой из специалистов, нанимаясь на работу, ищет максимального комфорта во всем. Вершина его мечты – овладеть профессией под названием «учредитель». В то время как работодатель, нанимая персонал, пытается разработать систему мотивации как материальной, так и социально-психологической, чтобы максимально эффективно использовать трудовую силу. Игра в кошки-мышки между начальством и подчиненными порой принимает самые причудливые формы.

Кто во что горазд
Врач-стоматолог, будь он терзателем челюстей со стажем и медалью или новоиспеченным юнцом с горящими глазами, так или иначе хочет от своей клиники многого. Ему нужен покладистый, готовый выслушать шеф, самые лучшие условия работы; он алчет роста, стабильности, признания – и доходов, соизмеримых с гонорарами голливудских звезд. Все это видится разумным и закономерным – каковы умения, таковы и запросы; спрос на услуги мастеров зубного дела тем временем не угасает и даже растет в унисон с увеличением благосостояния народа.
Но, по закону жанра, желания редко совпадают с возможностями, и если лекарь не решается тратить силы, время и деньги на открытие своего личного оплота мастерства – собственного кабинета, – его неизменно поджидают сотни директоров, управляющих и главврачей. Внутренняя политика каждого из них по-своему оригинальна и в то же время типична: вариантов и путей немного, и учредитель и владелец в конце концов приходит к единственно верному. Верному на его взгляд. Но все ли его поддерживают?

«Я управляю так, как я чувствую»
Первый и, наверно, самый древний способ управления коллективом – это интуитивное, построенное на чутье, личном опыте и не отягощенное четкими принципами шефство. Кто-то считает такую псевдополитику (так как политики нет как таковой, она зиждется на импульсах и сиюминутных решениях) анархией и началом развала клиники. Тем не менее, отсутствие однозначности и канонов, которые сотрудникам запрещено нарушать, порой дают потрясающий результат: и врачи, и администрация чувствуют себя более свободными, не придавленными гнетом корпоративной машины.
Такого рода менеджмент можно наблюдать скорее в небольших клиниках, где персонала немного и весь он на виду. С одной стороны, это облегчает возможность обратной связи и индивидуального подхода к каждому из сотрудников; с другой – здесь вы вряд ли получите больничный, вразумительные премии или зримую перспективу карьерного роста. Зато врач может бесплатно поесть и вылечить свою семью за гроши – чем не бонус к зарплате?
Директор одной из питерских клиник сказал: «Я управляю людьми так, как я чувствую. Я не хожу ни на какие менеджерские курсы, не лезу никому в душу с вопросами – я делаю так, как велит мне мое сердце. Мои работники, я думаю, довольны». Наверно, это так и есть. Персонал постепенно привыкает жить без норм и правил, и пышным цветом расцветают личные стандарты работы. Врачи начинают понемногу, а затем все больше и больше работать на себя, а не на клинику. В один прекрасный момент учредители и директор видят, что отсутствие контроля привело к тому, что половина доходов уходила мимо «кассы». Вот тут сердце-то и прихватывает…

Стандартизованность от диктатора
Другой тип управления – это, в контрасте с первым, введение четких стандартов в и без того не всегда радостную жизнь врачей. «Дисциплина – умение – упорство – результат» – вот девиз ратующих за стандартизованность организаций, и во многом они правы. Во-первых, широко известно, что если давать наемному работнику свободу – он расслабляется и делает все, чтобы не работать. Во-вторых, умеющих хорошо организовать свой труд стоматологов крайне мало. Спланировать чужую работу для такого шефа – это запросто, и для этого есть множество инструкций и стандартов.
Все они непременно строгие и безоговорочные. Точное время появления на рабочем месте, точно распланированные премии за точное число часов, точный отбор лучших сотрудников зорким глазом главврачей и управляющих – и точный отсыл их на обучения и конференции. Оборудование натертое до блеска, клиенты постоянные, а персонал уже не имеет смысла стимулировать – в светлые головы его представителей прочно забито, что отклонений качества не должно быть в принципе. Зато с обратной связью обычно хуже: все настолько поглощены работой, что не могут отвлекаться на «планерки», и все обсуждения проходят «не отходя от кассы», между делом. И все бы вроде ничего – только вот профессионалы долго не работают в такой клинике, да и расходы на контроль за соблюдением инструкций начинает требовать все больше видеокамер и импровизированных «супервайзеров» на квадратный метр. Понятно, что такая негибкая, плохо адаптивная к меняющимся потребностям пациентов и врачей клиника не является лидером по доходам и качеству услуг.
Разновидность такого стиля управления встречается в клиниках, где руководителем назначили бывшего военного, далекого от медицины. Не многие из них способны адаптироваться к гражданской жизни и успешно руководить клиникой, окружив себя не членами семьи и бывшими сослуживцами, а реальными профессионалами. Чаще всего происходит обратное. Мало понимая в медицине, но успешно овладев медицинской терминологией, эти руководители подчас готовы лично возглавить лечебный процесс. Ментальность казармы быстро овладевает стоматологической клиникой, а нормы устава боевой службы трансформируются в стандарты работы. И вот уже раздается в коридорах клиники зычный рык – «Я сказал бллллллллллл». Подчиненным легко жить с таким шефом: во-первых, есть только одно правильное мнение, поэтому думать ни о чем не надо, во-вторых, слабости шефа и его желание казаться крутым известны всем, и манипулировать им одно удовольствие. Нет необходимости рассказывать, куда движется такая горе-клиника, поэтому врачи, понимая это, требуют от руководства только одного – повышения зарплаты.

Клиники «с человеческим лицом»
Не оборотная сторона медали – но, тем не менее, кардинально отличающийся подход – это клиники «нового уровня». Такие клиники, как правило, возглавляют менеджеры, которые не постеснялись пройти обучение по менеджменту и стремятся внедрять в практику все лучшее, что есть в области мотивации персонала. А главное такие руководители не боятся окружить себя профессионалами. Корпоративный стандарт, по образу и подобию западных компаний, выходит на орбиту нежного и внимательного отношения к сотрудникам. Врачей здесь холят и лелеют: периодически снабжают новыми знаниями, отправляя на семинары и встречи, не закрепощают в узкую специализацию и развертывают перед ними бескрайние перспективы карьерного роста. Сергей Геннадьевич, заместитель главного врача клиники «Нордмед», которую заслуженно можно отнести к этому «продвинутому» типу, резюмирует: «Наша клиника отличается от других. Не скажу, что она «продвинутая»; я бы сказал, что она сохранила все то лучшее, что было при социалистическом строе. Она существует 13 лет. Я знаю клиники, в которых жесткие, капиталистические, можно сказать, методы работы с людьми. У нас это все гораздо мягче, индивидуальнее».
Управляющие клиник-отличников быстро среагировали на благотворное европейское влияние и приплюсовали его к положительному от «до 91-го»: политика «All you need is love» («Все, что тебе надо – любовь»), как завещал великий Леннон, прочно укореняется в белых стерильных коридорах. Без лишнего морализаторства, но и не пуская дела на самотек, директора-новаторы обращают даже, на первый взгляд, неблагоприятные для развития бизнеса особенности каждого из врачей и издержки «стоматологического общения» в плюсы – препарируя их, рассматривая под микроскопом и удовлетворяя индивидуальные потребности каждого.
Но и в такой безоблачной ситуации следует сделать пару оговорок. Во-первых, клиники «с человеческим лицом» – это, как правило, услуги элитного класса. Во-вторых, чтобы приобщиться к «элите», врачу надо быть не только первоклассным специалистом, но и самому соответствовать заданным канонам внутриколлективной и «внешнеколлективной» этики и даже эстетики. В чужой монастырь со своим уставом не возьмут даже самого идеального сотрудника, если он не готов быть не только врачом, но и дипломатом.

Каждому овощу – свой фрукт
Так, «клинические случаи» руководства клиникой и персоналом многообразны, и ответвления от каждого из указанных типов – бесчисленны. Но опыт, пройденный нашими коллегами за рубежом, не миновать – менеджменту в области управления клиникой надо учиться, а не только самонадеянно полагаться, что прошлый опыт и некоторые навыки управления сделают вашу клинику конкурентоспособной.


 Специальные рубрики







 Зачем нужна регистрация?

Случайно попав на наш сайт и заинтересовавшись статьями, Вы наверняка столкнулись с тем, что доступ к некоторым из них ограничен для незарегистрированных пользователей. Это сделано не случайно. На страницах нашего интернет-издания мы попытались сделать подборку материалов, ориентированных на нужды и интересы профессионалов нашей области. Собрать вместе коллег из разных городов и предложить им место для общения, выражения собственного мнения, дискуссий и отдыха - такова задача нашего портала. Поэтому регистрация направлена не на ограничение доступа и не на сбор e-mail адресов для спаммерских рассылок, а наоборот - для формирования нашего профессионального "коммюнити", изучения мнений и информационных потребностей.


Корпорации счастья. Управление персоналом под разным углом
Аннотация: Любой из специалистов, нанимаясь на работу, ищет максимального комфорта во всем. Вершина его мечты – овладеть профессией под названием «учредитель». В то время как работодатель, нанимая персонал, пытается разработать систему мотивации как материальной, так и социально-психологической, чтобы максимально эффективно использовать трудовую силу. Игра в кошки-мышки между начальством и подчиненными порой принимает самые причудливые формы.
Раздел: Другие разделы »» Менеджмент
Ключевые слова:
Каталожный номер: 201
Рейтинг: 1720
Постоянный адрес страницы: http://www.//lnks/management_201.shtml

Большинство родителей желает , им это интересно


На главную | О газете | Последние номера | Наши партнеры | Рекламодателям |
(с) 2005г, Стоматологический  Вестник