ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ИЗДАНИЕ
Стоматологический Вестник
На Главную О газете Последние номера Рекламодателям
Профессиональное издание ведущих стоматологов

 Тематический рубрикатор

Стоматология
Обезболивание
Рентгенология
Профилактическая стоматология
Стоматология детского возраста
Терапевтическая стоматология
Парадонтология
Эндодонтия
Эстетические реставрации
Заболевания слизистой
Отбеливание
Хирургическая стоматология
Имплантология
Ортопедическая стоматология
Гнатология
Съемное протезирование
Несъемное протезирование
Компьютер в ортопедии
Ортодонтия
Челюстно-лицевая хирургия
Зуботехническая лаборатория
Зубоврачебные заметки
Другие разделы
Менеджмент
Страхование
Юридические вопросы
Психология
Общественные объединения
Интервью
Это интересно
Производители
Новости, события

TOP 10 статей


смотри. .
  Раздел:   Другие разделы »» Менеджмент
 

Т.В. Решетова, д.м.н., профессор кафедры медицинской психологии СПбМАПО. Санкт-Петербург
.

Почему стоматолог не хочет хорошо работать?

В жизни любого самого замечательного и трудолюбивого коллектива обязательно наступает плато эффективности.
Здесь, заметив эту ситуацию, главное, не поддаться панике, а правильно оценить ее, понять причины и начать действовать.

Одна из главных задач каждого лидера – субъективная удовлетворенность каждого сотрудника, т. е. необходима работа с мотивацией. На нее действуют не только финансовая составляющая, но также дизайн рабочего места, обстановка и комфортность на работе, безопасность работы и гарантии ее стабильности, перспективы роста, социальный пакет и – самое высокое – сопричастность великим целям. Для многих работа – своеобразный вызов: «Смогу ли я подняться так высоко (профессионально, материально, интеллектуально и пр.)?».

«Краткий и верный путь составить себе состояние – дать людям понять, что им выгодно делать Вам добро», – сказал Лабрюйер. На этом стоит половина способов мотивации, особенно когда люди уже хотят с Вами работать и надо только усилить их желание. Вторую половину коллектива составляют те, кто не очень хочет. Тогда действует принцип компромисса: «Я продаюсь, но продаюсь дорого».

История работы с мотивацией восходит к очень давним временам. Согласно легендам, воины армии Александра Македонского так храбро сражались потому, что их предводитель старался набирать в войско …гомосексуальные пары, а ежедневная суточная норма еды составляла четыре финика. Остальное разрешалось добывать, но самостоятельно, кому что надо. Этот же принцип «что хочет каждый солдат» блестяще использовал Наполеон, поэтому его солдаты награждались кто – деньгами, кто – отпуском, кто – сексом или возможностью любых других «неформальных» контактов с побежденным населением.

Сейчас мотивация персонала составляет одну из главных частей работы любого лидера. Метод поведения хорошего лидера прост: оценить ее у каждого и постараться найти индивидуальный ключик. Особенно если учесть, что в современном мире классного профессионала зарплатой уже сложно удивить, а вот личная благодарность лидеру за добро – совсем другое дело.

Можно нанять менеджера по персоналу, но можно помимо этого попытаться разобраться самому. Скажу сразу: просто беседовать с сотрудниками, не зная определенных мотивационных технологий, – бессмысленно, а иногда даже вредно. Этот разговор «за жизнь» приятен, но не полезен для усиления мотивации. Вдобавок ко всему сотрудник в такой приватной беседе может неожиданно даже для себя высказать свои личные мысли, например о его ценности для своей семьи (которая отца почти не видит), а не для Вашей команды. Тогда дальше развитие ситуации непредсказуемо, поскольку Вы (или менеджер по персоналу) запустили процесс «я уговорю сам себя». Без мотивационной технологии человек придет к логическому концу: например, в свою семью. Вы хотели именно этого?!

Поэтому лучше пригласить профессионала.

Что вас ждет? Вначале оценка ситуации в коллективе. Это кадровый аудит, проведенный в форме различных ассесмент-технологий: анонимное анкетирование, формализованные интервью, психологическое консультирование отдельных лиц и лидера, психологический тренинг мотивации персонала и т. д. В не кризисной для команды ситуации лидер в итоге получает всю информацию по оценке проблемных зон психологического климата и ресурсов своей команды, а затем принимает решения. Здесь обозначаются факторы, усиливающие мотивацию или, наоборот, ее ослабляющие. Кто трудится в команде эффективнее всех? – те, чьи личные цели совпадают с целями организации и целями самого лидера. Понятно, что полного совпадения не будет ни у кого из сотрудников, но чем оно больше, тем лучше. Мудрый лидер еще раньше отказался от принципа: «Я лучше знаю, чего вы хотите», на данном этапе консалтинга – к этому заключению приходит любой лидер. Наполеон был прав: каждый хочет свое.

Поэтому далее следует разработка мотивационного пакета для каждого из интересующих сотрудников и для всей команды в целом. Цель пакета мотивации – максимально приблизить цели сотрудника к целям организации. Вспомним начало статьи: достичь максимальной выгоды от своей хорошей работы на данном месте. Но одному для желания трудиться будет нужен сдвинутый на час (из-за детского сада или больной бабушки) рабочий режим, другому – свобода во время посевной и уборочной кампании на даче, третьему – только деньги, четвертому – официальное признание его заслуг и т. д.

На первом месте традиционно стояли денежные поощрения в виде увеличения зарплаты, премий и т. д. Сейчас многие предприятия вводят и косвенное материальное стимулирование: социальный пакет (льготный проезд в транспорте, продукты и питание, жилье, медицинские полисы, оплаченная учеба и пр.). Не меньшее значение сотрудники придают и другим, нефинансовым факторам повышения мотивации. Здесь на первом месте – свобода принятия решений в рамках своих обязанностей (время распределения труда, перерывов, ответственности, делегирования полномочий подчиненным и пр.). Высоко ценится наличие общих неформальных мероприятий (выезд за город, совместные праздники и пр.), но по статистике – не более чем половиной ваших сотрудников. Эти мероприятия, проводимые для остальных в режиме «насильно», являются, напротив, демотивирующим фактором, поэтому хороший лидер никогда не осудит не явившихся. Похвала, признание заслуг сотрудника (кому-то лучше – в формальной обстановке, кому-то – в неформальной), награды, обращение за советом – также факторы мотивации в руках лидера. Но осторожно с «я знаю, что вы хотите». Лучше – согласно индивидуальному пакету мотивации, только тогда – вы обречены на успех.

Это то, что вас ждет, если вы захотите воспользоваться достаточно дорогой коммерческой услугой бизнес-консалтинга по повышению мотивации своего персонала. А если самому? Ликбез по оценке мотивации для лидера мог бы выглядеть так:

  1. Мотивация должна быть необходимого и достаточного уровня, не выше. Закон Йеркса-Додсона гласит: «Нельзя, чтобы было надо до зарезу («Родина или смерть»), т. к. это паралич и воли, и разума; но нельзя и без мотивации вообще («наплевать на результат, обойдусь»), лучше всего – средняя мотивация.
  2. Игнорировать вопросы мотивации нельзя, это не «рассосется». Ругать не желающих работать сотрудников тоже бессмысленно. Именно для такого случая американцы придумали лидерскую поговорку: «Если ваш палец указывает на виновного, помните, что остальные три – указывают на вас».
  3. Оцените мотивацию: свою, своего коллеги. Поставьте оценки своей зарплате, престижности работы, перспективам роста, возможности обучения, интересности работы (встречи, люди, поездки и пр.), удобности (территориальной, режимной и пр.). Неудовлетворенность – это стимул для поисков другой работы или… создания пакета мотивации.

Помимо этих организационных факторов есть характерологические, личные. Почему люди мало мотивированы на хороший труд?


– не понимают своих желаний
– медлят, надо подстегнуть
– неинтересно
– самовлюбленность
– пессимизм
– равнодушие дурака
– привычка не завершать дела вообще по жизни
– негибкость
– отсутствие планов
– привычка к нищете, серой жизни
– отсутствие честолюбия
– страх критики
– привычка размениваться по мелочам, не помогая в крупном

В каждом случае – свои рецепты решения ситуации; но это уже профессиональная работа психолога-консультанта.

Успех организации – это способности сотрудников плюс их мотивация. Если этого нет – надо срочно рассмотреть факторы, усиливающие мотивацию, открыть доступ к профессиональным ресурсам (особенно самым нужным коллегам), излучать энтузиазм самому лидеру, ориентировать своих сотрудников на успех, а не на избегание неудачи: страх убивает и интеллект, и творчество.

В заключение соглашусь с герцогом Франсуа де Ларошфуко: «На свете мало недостижимых вещей, будь у нас больше настойчивости, мы могли бы отыскать путь почти к любой цели», но, ей-богу, прав был и великий Гете: «Хотеть – недостаточно, надо действовать».

Удачи!


 Специальные рубрики







 Зачем нужна регистрация?

Случайно попав на наш сайт и заинтересовавшись статьями, Вы наверняка столкнулись с тем, что доступ к некоторым из них ограничен для незарегистрированных пользователей. Это сделано не случайно. На страницах нашего интернет-издания мы попытались сделать подборку материалов, ориентированных на нужды и интересы профессионалов нашей области. Собрать вместе коллег из разных городов и предложить им место для общения, выражения собственного мнения, дискуссий и отдыха - такова задача нашего портала. Поэтому регистрация направлена не на ограничение доступа и не на сбор e-mail адресов для спаммерских рассылок, а наоборот - для формирования нашего профессионального "коммюнити", изучения мнений и информационных потребностей.


Почему стоматолог не хочет хорошо работать?
Аннотация: Краткий и верный путь составить себе состояние - дать людям понять, что им выгодно делать Вам добро, - сказал Лабрюйер. На этом стоит половина способов мотивации, особенно когда люди уже хотят с Вами работать и надо только усилить их желание. Вторую половину коллектива составляют те, кто не очень хочет. Тогда действует принцип компромисса: Я продаюсь, но продаюсь дорого. История работы с мотивацией восходит к очень давним временам. Согласно легендам, воины армии Александра Македонского...
Раздел: Другие разделы »» Менеджмент
Ключевые слова:
Каталожный номер: 61
Рейтинг: 4828
Постоянный адрес страницы: http://www.//lnks/management_61.shtml

смотри. . . .


На главную | О газете | Последние номера | Наши партнеры | Рекламодателям |
(с) 2005г, Стоматологический  Вестник